Hoe Sociale Innovatie door game-thinking bijdraagt aan de Digitale Transformatie!

Je bent (mede)verantwoordelijk voor empowerment binnen je organisatie. Het bestuur wil mee in de volgende vernieuwingsslag. Het moet wel! ...om mee te kunnen met de concurrentie. Je merkt op dat er nogal vaak andere dingen - en dingen anders - gedaan moeten worden. Je denkt: “we zullen altijd moeten blijven vernieuwen”. Maar hoe vertel je de leiders in jouw organisatie dat het niet slechts bij jou te halen valt, dat de organisatie als geheel in beweging zal moeten komen?

icon people_reorganization.png

Herken je de noodzaak om thandelen? Zoek je ook meer naar autonomie voor medewerkers om samen te werken aan successen? Is controle en risicomijding meer standaard dan uitzondering in jouw organisatie? Gedragen medewerkers zich meer als speler of pion? Lees dan verder hoe Sociale Innovatie door game-thinking kan bijdragen aan de Digitale Transformatie van jouw organisatie.

Hight-tech verbonden houden met High-touch

Continu veranderen is niet slechts het verhaal van de nieuwste gekte Agile; het is in wezen de vraag hoe we de digitale transformatie van onze organisaties kunnen ondersteunen vanuit Sociale innovatie. Hoe verbinden we de snelle wereld van high-tech met de langzamere wereld van mensenwerk, ook wel high-touch genoemd. Telkens als je de organisatie inricht om klaar te zijn voor de toekomst, snelt die toekomst je weer voorbij en moet je weer op een nieuwere manier gebruik maken van high-tech. Laat je mensen daar maar eens aan wennen!

The bigger picture

Op een hoger niveau gaat het telkens om dezelfde vragen: staat de klant centraal zodat we kunnen blijven verkopen? Zijn de processen lean en wendbaar genoeg? Hebben we de juiste mensen in huis die de juiste dingen doen? Hoe staat het ervoor met onze Architectuur voor Innovatie?


ERIK DFS Presentatie format (Make-a-Copy-First).pptx (1).png

Vanuit dit hogere niveau heeft het management de taak om te komen tot een gedragen visie met meer autonomie voor de werknemer en met bijbehorende middelen. Een gedragen visie en een geslaagde transformatie start met een digitale fitness scan: hoe staat het met de huidige innovatiekracht van je organisatie? En wat kun je doen om die innovatiekracht te verbeteren?

De druk op organisaties om sociale innovatie toe te passen neemt dus toe. Mensenwerk in onze diensteneconomie is in afnemende mate standaard productiewerk. Betrokkenheid en creativiteit van medewerkers is een noodzakelijk middel om continu verbeteringen aan te kunnen brengen in werkprocessen. Innovaties komen in veel grotere mate van buiten de eigen organisatie dan van binnenuit. Het heeft dan ook weinig zin om intern het wiel uit te vinden. Verstandiger is om als organisatie open te staan voor signalen en geluiden uit de omgeving. Een mooi voorbeeld van het vergroten van de slagkracht door medewerkers te betrekken bij voorheen verkokerde bedrijfsvoering is bijvoorbeeld Cisco’s employee advocacy programma.icon people_improvement.png

Het lijkt een duidelijk verhaal: wanneer je gemotiveerde werknemers betrekt bij de bedrijfsvoering vergroot je de slagkracht van je organisatie. Mensen motiveren en betrekken bij werk blijkt in de praktijk echter lastig. Agile adviseert team empowerment en een rits aan (kort-cyclische) handelingen. D. Pink beschrijft als voorwaarden voor motivatie 3.0 naast salaris ook autonomie, zingeving en meesterschap. Dus hoe zorg je ervoor dat dit soort praktijken daadwerkelijk in gebruik komen en landen? 

De zoektocht naar meer zingeving op werk en de oplossing om van controle en hiërarchie naar een mate van autonomie en gelijkheid te gaan is niet nieuw. In 1972 werd het Bolivar Project opgestart waarin arbeiders vrijheid ontvingen, democratie op de werkvloer. Hedendaags heet dit empowerment in het Agile woordenboek. Dit nieuwe model druiste in tegen de macht van vakbondsleiders en managers van vergelijkbare bedrijven. Uiteindelijk faalde dit Bolivar project, nadat het bedrijf was overgenomen door nieuwe eigenaren en doordat managers in plaats van te leren van fouten door besprekingen te houden, fouten begonnen af te straffen.[1] Wat mij opvalt is hoe de nadruk in huidige Agile werkwijzen ligt op experimenteren en fouten mogen maken, toegejuicht worden bij behalen van successen en in korte cyclussen leren van tussen resultaten.

Motivatie en betrokkenheid van medewerkers: voorwaarde voor Sociale innovatie

Om aanspraak te kunnen maken op extra motivatie en betrokkenheid van medewerkers is een zekere mate van vrijheid nodig. Het maakt nogal een verschil of je een professional opsluit met regels en eisen of met een heldere opdracht met een beloning. Toch worstelen organisaties met de implicaties van het loslaten van eisen en regels. Ze blijven te vaak steken in een ‘fragile’ vorm waarbij creatieve input en meer verbinding vereisten zijn, zonder vrijheid en vertrouwen daar tegenover te stellen. Dit levert demotivatie op en schaadt de organisatie op langere termijn. Een beetje meer speelsheid zou gewenst zijn! Er bestaan aantoonbaar werkende methoden om sociale innovatiekracht aan te spreken. Juist wanneer de motivatie en betrokkenheid, de zachte kant van verandering, het onderwerp van discussie is. Ingrijpen op de sociale innovatiekracht kan namelijk erg goed met behulp van game-thinking. Want ieder mens, iedere organisatie speelt al een spelletje… Bewuste organisatie-inrichting om bepaald gedrag uit te lokken is een mogelijkheid die gamification biedt. Persoonlijk inzicht in het spel van je organisatie groeit met behulp van een serious game. Zou je effectiever willen leren spelen? Deze game-thinking benadering werkt erg goed, zowel voor organisaties die een mensgerichter ontwerp nastreven, als voor medewerkers zelf, om effectiever te worden op het speelveld van de organisatie waarin zij werken.

nieuws_0.jpg

Drie vormen van game-thinking

De uitdaging voor een flexibel georganiseerd bedrijf is om de neuzen dezelfde kant op te krijgen, en tegelijkertijd individuele keuzevrijheid te bieden. De uitdaging voor jouw medewerkers is om zichzelf staande te houden en de doelen te behartigen binnen de organisatie waar ze werken. Met de benadering van de organisatie als speelveld en je medewerkers als spelers sta je er meteen actief in. Want wees je ervan bewust dat iedere organisatie al een spelletje speelt. Iedereen kan het al, denken als spel-ontwerper. Ben je niet zo zeker over jouw vaardigheden, kom dan eens een spel spelen!

Serious gaming, gamification en game based learning zijn drie hoofd manieren om te leren door te spelen. Ze hebben de potentie om de juiste dosis vrijheid en motivatie te brengen op het werk. 

.    Serious gaming houdt zich bezig met abstraheren van de werkelijkheid in een spelvorm. Spelelementen, rollen en attributen leggen de nadruk op herkenning van oud gedrag en verkenning van nieuw gedrag. Het biedt vertrouwen in de toekomst, je kunt tijd versnellen of inzoomen op onderdelen uit de werkelijkheid, snel lessen leren en successen opdoen met nieuwe manieren van werken. Dit alles in een veilige omgeving, zonder consequenties voor de werkelijkheid. Je kunt dus ook gerust experimenteren en fouten maken, je wordt hiertoe zelfs uitgenodigd!

      Gamification wordt aangeboden in de werksituatie om gedrag te beïnvloeden zodat gezamenlijke doelen worden bereikt. De focus ligt op het versterken van betrokkenheid en motivatie. Gamification kan goed dienen als interface tussen mens en machine. Want wie de medewerker weet te motiveren behaalt meer successen bij de klant!

      Game based learning gebruikt de nieuwste inzichten over hoe ons brein leert. Het kan op allerlei plekken ingezet worden om, met behulp van spelelementen en visualisaties kennis effectiever over te brengen.

Denken als een spelontwerper

Het speels benaderen van de wereld heeft voordelen als je op zoek bent naar meer vrijheid, nieuwe samenwerkingsvormen en flexibeler organisaties. Speels benaderen van werk past veel minder goed bij een serieuze omgeving waar gewichtigheid en risicomijding het doel is. Het spelelement toevoegen aan werk heeft echter veel voordelen voor organisaties die worstelen met Agile werken in de praktijk brengen! Bovendien heeft learning by doing zich al jarenlang bewezen als excellent leer- en verander middel!

Om klanten en medewerkers effectief te betrekken bij de organisatie zullen we werkprocessen mensgericht moeten ontwerpen. Geen command en control, maar een balans tussen aansturing en zelfsturing. ‘Game-thinking’ geeft hulp bij de inrichting van sociale innovatie. Actueel geeft het ook antwoord op de vragen die het Agile gedachtegoed opwerpt. Hoe stimuleert mijn organisatie samenwerking tussen afdelingen? Wordt klantgericht gedrag uitgelokt en beloond? Wie komt weg met de kantjes eraf lopen? Iedere organisatie speelt al een spel. Wees je daarvan bewust en leer denken als een spel ontwerper.


[1] Bolivar Project: Ciulla J.B. (2000). The Working Life, the promise and betrayal of modern work. Times Books, Random House, hoofdstuk 7: how did work get so confusing?

About the author: Abram Janse – Trainer Agile & Gamification consultant, connected with Simagine Game Expertise Centre

I am simplifying the complexity in organizational and behavioral change. It gives me energy to set up an approach, which makes it pleasant to work hard together! Also during trainings I employ various learning methods such as serious gaming, gamification and online learning platforms to help people get motivated to learn better and translate work to play. We need to move out of classrooms and away from dusty books!

“Turn your training into play, but always play seriously” (Bruce Lee)